Николай Сергеевич Пряжников — доктор педагогических наук, профессор, профессор кафедры психологии и развития человеческого капитала,
Москва.
Nikolay S. Prjazhnikov — Dr. Sci. (Pedagogical), Prof., Prof. of the Department of Psychology and Human Capital Development,
Moscow.
Елена Владимировна Камнева — кандидат психологических наук, доцент, доцент кафедры психологии и развития человеческого капитала,
Москва.
Elena V. Kamneva — Cand. Sci. (Psychological), Assoc. Prof., Assoc. Prof., Department of Psychology and Human Capital Development,
Moscow.
В статье рассматриваются варианты соотношения корпоративного и индивидуального имиджа в сознании работника. Нередко у работника возникают противоречия между собственным видением личного имиджа и имиджа организации (или коллектива), в которой он работает. Это порождает сложности, связанные с утратой профессиональной идентичности, рисками профессиональных деструкций, а также с ошибочными кадровыми решениями, если имидж работника основан не на деловых успехах, а на ложной оценке его реальной квалификации и сомнительных личностных характеристиках. В связи с этим авторами уточнено само понятие «имидж» и выделены его компоненты; предлагается обобщенная модель соотношения индивидуального и корпоративного имиджа, основанная на учете принятия или неприятия конкретным работником своего имиджа и имиджа своей организации, что позволяет выделить четыре основных статуса: статус «чужой» для работника в организации; гармоничный; внешнего и внутреннего конфликта идентичности работника; когда сам работник воспринимает себя как «чужого» в организации. По каждому из этих статусов предлагаются обобщенные рекомендации: варианты управленческих решений для руководителей, имеющих дело с «дезориентированными» в имиджах работниками; варианты карьерных действий для работников, стремящихся либо сохранить свои «гармоничные» статусы, либо старающихся разрешить свои противоречия между индивидуальным и корпоративным имиджем.
The article discusses options for the relationship between corporate and individual images in the minds of an employee. The very understanding of “image” is clarified and its components are highlighted. The main problem, as seen by the authors of this article, is that often an employee has contradictions between his own vision of his image and the image of the organization (or team) in which he works. This gives rise to difficulties associated with the loss of professional identity, the risks of professional destruction, as well as erroneous personnel decisions if the employee’s image is not based on business success, but on a false assessment of his real qualifications and dubious personal characteristics. A generalized model of the relationship between individual and corporate image is proposed, based on taking into account the acceptance or rejection by a specific employee of his image and the image of his organization, which allows us to distinguish four main statuses: the status of “alien” for an employee of the organization; harmonious status; the status of the employee’s external and internal identity conflict; status when the employee himself perceives himself as an “alien” in the organization. For each of these statuses, generalized recommendations are offered: options for management decisions for managers dealing with employees who are “disoriented” in their images; options for career actions for employees seeking to either maintain their “harmonious” statuses, or trying to resolve their contradictions between their individual and corporate image.
The authors declare that there are no conflicts of interest present.